Psikologi Manajemen

1.         Definisi Empowerment

Menurut Richard Carver, Managing Director dari Coverdale Organization mendefinisikan empowerment sebagai hal yang mendorong dan membolehkan seseorang untuk mengambil tanggung jawab secara pribadi untuk meningkatkan atau memperbaiki cara-cara menyelesaikan pekerjaan sehingga dapat meningkatkan kontribusi dalam pencapaian sasaran organisasi. Empowerment memerlukan penciptaan budaya yang mendorong pegawai dalam setiap tingkatan untuk melakukan sesuatu yang berbeda dan membantu pegawai untuk percaya diri dan kemampuan untuk melakukan perubahan.

2.           Kunci Efektif Empowerment

Konsep pemberdayaan (empowerment), menurut Friedmann muncul karena adanya dua primise mayor, yaitu “kegagalan” dan “harapan”. Kegagalan yang dimaksud adalah gagalnya model pembangunan ekonomi dalam menanggulangi masalah kemiskinan dan lingkungan yang berkelanjutan, sedangkan harapan muncul karena adanya alternatif-alternatif pembangunan yang memasukkan nilai-nilai demokrasi, persamaan gender, peran antara generasi dan pertumbuhan ekonomi yang memadai. Dengan dasar pandangan demikian, maka pemberdayaan masyarakat erat kaitannya dengan peningkatan partisipasi masyarakat dalam proses pengambilan keputusan pada masyarakat, sehingga pemberdayaan masyarakat amat erat kaitannya dengan pemantapan, pembudayaan dan pengamalan demokrasi.

3.           Definisi Stress

Stress adalah bentuk ketegangan dari fisik, psikis, emosi maupun mental. Bentuk ketegangan ini mempengaruhi kinerja keseharian seseorang. Bahkan stress dapat membuat produktivitas menurun, rasa sakit dan gangguan-gangguan mental. Pada dasarnya, stress adalah sebuah bentuk ketegangan, baik fisik maupun mental. Sumber stress disebut dengan stressor dan ketegangan yang di akibatkan karena stress, disebut strain.

4.           Sumber Stress

a.       Sumber-sumber stress dalam diri seseorang.

Tingkatan stress yang muncul tergantung pada rasa sakit dan umur inividu (Sarafino, 1990). Stress juga akan muncul dalam seseorang melalui penilaian dari kekuatan motivasional yang melawan, bila seseorang mengalami konflik. Konflik merupakan sumber stress yang utama.

b.      Sumber-sumber stress di dalam keluarga.

Stress di sini juga dapat bersumber dari interaksi di antara para anggota keluarga, seperti perselisihan dalam masalah keuangan, perasaan saling acuh tak acuh, tujuan-tujuan yang saling berbeda, dll.

c.       Sumber-sumber stress di dalam komunitas dan lingkungan.

Interaksi subjek di luar lingkungan keluarga melengkapi sumber-sumber stress.

d.      Pekerjaan dan stress.

Menurut Sarafino (1990) stress kerja dapat disebabkan karena lingkungan fisik yang terlalu menekan, kurangnya kontrol yang dirasakan, kurangnya hubungan interpersonal, kurangnya pengakuan terhadap kemajuan kerja.

e.       Stress yang berasal dari lingkungan.

Lingkungan yang dimaksud adalah lingkungan fisik, seperti kebisingan, suhu yang terlalu panas, kesesakan, dan angin badai (tornado, tsunami). Stressor lingkungan mencakup juga stressor secara makro seperti migrasi, kerugian akibat teknologi modern seperti kecelakaan lalu lintas, bencana nuklir (Peterson dkk, 1991) dan faktor sekolah (Graham,1989).

5.           Cara Mengatasi Stress

Dukungan sosial dan konsep-konsep terkait beberapa penulis meletakkan dukungan sosial terutama dalam konteks hubungan yang akrab atau kualitas hubungan (Winnubst dkk, 1988). Menurut Robin & Salovey (1989) perkawinan dan keluarga barangkali merupakan sumber dukungan sosial yang penting. Para ilmuan lainnya menetapkan dukungan sosial dalam rangka jejaring sosial.

Segi-segi fungsional mencangkup: dukungan emosional, mendorong adanya ungkapan perasaan, pemberian nasehat atau informasi, pemberian bantuan material (Ritter, 1988).  Ikatan-ikatan sosial menggambarkan tingkat dan kualitas umum dari hubungan interpersonal.

6.           Definisi Konflik

Menurut Robbins, konflik adalah suatu proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah memengaruhi secara negatif pihak lain.

Menurut Alabaness, konflik adalah kondisi yang dipersepsikan ada di antara pihak-pihak atau lebih merasakan adanya ketidaksesuaian antara tujuan dan peluang untuk mencampuri usaha pencapaian tujuan pihak lain.

7.           Jenis-jenis Konflik

a.       Konflik Personal dan Konflik Interpersonal:

1)      Konflik personal, konflik yang terjadi dalam diri seorang individu karena harus memilih dari sejumlah alternatif pilihan yang ada atau karena mempunyai kepribadian ganda. Konflik ini terdiri atas, antara lain sebagai berikut:

a)        Konflik pendekatan ke pendekatan, yaitu konflik yang terjadi karena harus memilih dua alternative yang berbeda, tetapi sama-sama menarik atau sama baik kualitasnya.

b)        Konflik menghindar ke menghindar, yaitu konflik yang terjadi karena harus memilih alternative yang sama-sama harus dihindari.

c)        Konflik pendekatan ke menghindar, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mempunyai perasaan posisitif dan negatif terhadap sesuatu yang sama.

2)      Konflik interpersonal, konflik yang terjadi di dalam suatu organisasi atau konflik di tempat kerja diantara pihak-pihak yang terlibat konflik dan saling ketergantungan dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi.  Konflik yang terjadi di antara mereka yang bekerja untuk suatu organisasi – profit atau nonprofit.  Konflik interpersonal dapat terjadi dalam tujuh macam sebagai berikut:

a)        Konflik antarmanajer, bentuk konflik di antara manajer atau birokrat organisasi dalam rangka melaksanakan fungsinya sebagai pimpinan organisasi.

b)        Konflik antar pegawai dan manajernya, konflik ini terjadi antara manajer unit kerja dan karyawan di bawahnya.

c)        Konflik hubungan industrial, konflik yang terjadi antara organisasi atau perusahaan dan para karyawannya atau dengan serikat pekerja.

d)       Konflik antar kelompok kerja, dalam organisasi terdapat sejumlah kelompok kerja yang melakukan tugas yang berbeda untuk mencapai tujuan organisasi yang sama. Masing-masing kelompok harus memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan organisasi, dimana kelompok-kelompok kerja tersebut saling memiliki ketergantungan.

e)        Konflik antara anggota kelompok kerja dan kelompok kerjanya, konflik yang terjadi dalam melaksanakan fungsi dan tugas dalam suatu tim karena perbedaan latar belakang pendidikan, agama, budaya, pengalaman dan kepribadian.

f)         Konflik interes, konflik yang bersifat  individual dan interpersonal yang terjadi dalam diri seseorang pegawai yang terlibat konflik.

g)        Konflik antara organisasi dan pihak luar organisasi, konflik yang terjadi antara suatu perusahaan atau organisasi dan pemerintah; perusahaan dan perusahaan lainnya; perusahaan dan pelanggan; perusahaan dan lembaga swadaya masyarakat; serta perubahan dan masyarakat.

b.        Konflik Interes

Konflik ini berkaitan dengan konflik dalam diri seseorang individu dalam suatu sistem sosial (organisasi atau perusahaan) yang membawa implikasi bagi individu dan sistem sosialnya. Konflik inters biasanya terjadi dalam diri pemimpin, manajer atau pegawai karena mereka merupakan individu dengan multiposisi dan multiperan. Kebijakan untuk menanggulangi konflik interes perlu disusun dan dilaksanakan secara sistematis, antara lain sebagai berikut:

a)        Membaut definisi operasional mengenai apa yang disebut sebagai konflik interes sehingga bisa dideteksi dan diukur, disertai contoh-contohnya.

b)        Adanya deskripsi tugas untuk setiap orang dalam organisasi dan prosedur untuk melaksanakannya.

c)        Adanya prosedur untuk menyelesaikan konflik interes.

d)       Adanya sanksi terhadap orang yang melakukan konflik interes.

e)        Dilakukan pelatihan untuk menghindari terjadinya konflik interes dan kode etik organisasi.

c.       Konflik Realistis dan Konflik Nonrealistis

Lewis Coser seperti dikutip oleh Joseph P. Folger dan Marshal S. Poole (1984) mengelompokkan konflik menjadi konflik realistis dan konflik nonrealistis, yaitu:

a)        Konflik realistis, terjadi karena perbedaan dan ketidak sepahaman cara pencapaian tujuan atau mengenai tujuan yang akan dicapai. Interaksi konflik memfokuskan pada isu ketidaksepahaman mengenai substansi atau objek konflik yang harus diselesaikan oleh pihak yang terlibat konflik. Metode manajemen konflik yang digunakan adalah dialog, persuasi, musyawarah, voting dan negosiasi.

b)        Konflik nonrealistis, konflik ini dipicu oleh kebencian atau prasangka terhadap lawan konflik yang mendorong melakuka agresi untuk mengalahkan atau menghancurkan lawan konfliknya. Metode manajemen konflik yang digunakan adalah agresi, menggunakan kekuasaan, kekuatan dan paksaan.  Konflik ini biasanya dipicu karena perbedaan agama, suku, ras, bangsa, yang sudah menimbulkan kebencian mendalam.

d.        Konflik Destruktif dan Konflik Konstruktif

a)      Konflik konstruktif, konflik yang prosesnya mengarah kepada mencari solusi mengenai substansi politik. Interaksi pihak-pihak yang terlibat konflik merupakan interaksi membangun dan makin mendekatkan jarak interaksi sosial diantara mereka dan membangun pihak-pihak yang terlibat konflik untuk mencapai objektif mereka. Di samping itu, konflik jenis ini memungkinkan interaksi konflik yang keras kembali normal dan sehat. Akhir dari konflik ini adalah antara lain win & win solution, solusi kolaborasi atau kompromi, serta meningkatkan perkembangan dan kesehatan organisasi. 

b)      Konflik destruktif, pihak-pihak yang terlibat konflik tidak fleksibel atau kacau karena tujuan konflik didefinisikan secara sempit yaitu untuk mengalahkan satu sama lain. Interaksi konflik berlarut-larut, siklus konflik tidak terkontrol karena menghindari isu konflik yang sesungguhnya. Pihak-pihak yang terlibat konflik menggunakan teknik manajemen konflik kompetisi, ancaman, konfrontasi, kekuatan, agresi, dan sedikit sekali menggunakan negosiasi untuk mencapai win & win solution.

8.           Proses Konflik

Menurut Pondi, Proses terjadinya konflik sebagai berikut:

a.       Konflik Laten (Latent Conflict)

Konflik laten merupakan tahap dari munculnya faktor-faktor penyebab konflik dalam organisasi. Bentuk-bentuk dasar dari situasi ini ialah persaingan untuk memperebutkan sumberdaya yang terbatas, konflik peran, persaingan perebutan posisi di dalam organisasi.

b.    Konflik yang Dipersepsikan (Perceived Conflict)

Pada tahap ini salah satu pihak memandang pihak lain sebagai penghambat atau mengancam pencapaian tujuannya.

c.    Konflik yang Dimanifestasikan (Manifest Conflict)

Pada tahap ini perilaku tertentu sebagai indikator konflik sudah mulai ditunjukkan, seperti adanya sabotase, agresi terbuka, konfrontasi, rendahnya kinerja dan lain sebagainya.

d.   Resolusi Konflik (Conflict Resolution)

Pada tahap ini konflik yang terjadi diselesaikan dengan berbagai macam cara dan pendekatan.

e.    Konflik Aftermath

Jika konflik sudah benar-benar diselesaikan maka hal itu akan meningkatkan hubungan para anggota organisasi. Hanya saja jika penyelesaian konflik tidak tepat, maka akan dapat menimbulkan konflik yang baru.

9.           Definisi Komunikasi

Pawito dan C. Sardjono (1994:12) mencoba mendefinisikan komunikasi sebagai suatu proses dengan mana suatu pesan dipindahkan atau dioperkan (lewat suatu saluran) dari suatu sumber kepada penerima dengan maksud mengubah perilaku, perubahan dalam pengetahuan, sikap dan atau perilaku overt lainnya. Sekurang-kurangnya didapati empat unsur utama dalam model komunikasi yaitu sumber (the source), pesan (the message), saluran (the channel), dan penerima (the receiver).

10.         Hambatan dalam Komunikasi

a.         Hambatan dari Proses  Komunikasi:

1)        Hambatan dari pengirim pesan

2)        Hambatan dalam penyandian/symbol

3)        Hambatan media

4)        Hambatan dalam bahasa sandi

5)        Hambatan dari penerima pesan

6)        Hambatan dalam memberikan  balikan

b.      Hambatan Fisik

Hambatan fisik dapat mengganggu komunikasi yang efektif, cuaca gangguan alat komunikasi, dan lain lain, misalnya: gangguan kesehatan, gangguan alat komunikasi dan sebagainya.

c.       Hambatan Semantik

Kata-kata yang dipergunakan dalam komunikasi  kadang-kadang mempunyai  arti mendua yang berbeda, tidak jelas atau berbelit-belit antara pemberi pesan dan penerima.

d.      Hambatan Psikologis

Hambatan psikologis dan sosial kadang-kadang mengganggu komunikasi, misalnya perbedaan nilai-nilai serta harapan yang berbeda antara pengirim  dan penerima pesan.

Sumber:

Christian, M. (2005). Jinakkan stress. Bandung: Nexx Media.

Smet, B. (1994). Psikologi kesehatan. Jakarta: Gramedia.

Hill, V. (2000). Handbook of stress, coping, and health: implications for nursing research, theory, and practice. USA: Sage Publication, Inc.

Hulme, David & M. Turner. (1990). Sociology of Development: Theories, Policies and Practices. Hertfordshire: Harvester Whearsheaf.

Wirawan. (2010). Konflik dan Manajemen Konflik: Teori, Aplikasi dan Penelitian.   Jakarta: Salemba Humanika.

Sopiah, (2008). Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Penerbit Andi Offset.

Pengorganisasian Suatu Perusahaan

A.    Pengertian Pengorganisasian

            Menurut Stoner & Walker (1986), pengorganisasian merupakan satu proses dimana aktivitas kerja disusun dan dialihkan kepada sumber tenaga untuk mencapai tujuan sebuah organisasi.

            Menurut Jaafar Muhammad (1992), pengorganisasian adalah penyususnan sumber-sumber organisasi dalam bentuk kesatuan dengan cara yang berkesan agar tujuan dan objektif organisasi yang dirancang dapat dicapai.

            Menurut Gatewood, Taylor, & Farell, pengorganisasian adalah aktivitas yang terlibat dalam sutau struktur organisasi yang sesuai, memberi tugas kepada pekerja serta membentuk hubungan yang berguna di antara pekerja dan tugas-tugas.

            Maka dapat disimpulkan bahwa pengorganisasian adalah suatu proses untuk merancang struktur formal, mengelompokan dan mengatur serta membagi tugas-tugas atau pekerjaan di antara para anggota organisasi, agar tujuan organisasi dapat dicapai keefesienan.

B.     Pengertian Struktur Organisasi

1.      Pengertian Struktur Organisasi Menurut Para Ahli

            Struktur organisasi didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal dimana organisasi dikelola.

            Menurut Gibson, dkk, struktur organisasi adalah pola formal mengelompokan orang dan pekerjaan.

            Menurut Hasibuan, struktur organisasi yaitu menggambarkan tipe organisasi, pendepartemenan organisasi, kedudukan dan wewenang pejabat, bidang dan hubungan pekerjaan, garis perintah dan tanggung jawab, rentang kendali dan sistem pimpinan organisasi.

            Maka dapat disimpulakan bahwa struktur organisasi adalah mekanisme-mekanisme formal dengan organisasi yang dikelola serta struktur organisasi menunjukan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi, maupun orang-orang yang menunjukan kedudukan, tugas dan wewenang dan tanggung jawab yang berdeda-beda dalam organisasi.

2.      Jenis Struktur Organisasi

a.       Organisasi Formal

            Organisasi formal ialah suatu organisasi yang memiliki struktur yang jelas, pembagian tugas yang jelas, serta tujuan yang ditetapkan secara jelas. Atau organisasi yang memiliki struktur (bagan yang menggambarkan hubungan-hubungan kerja, kekuasaan, wewenang dan tanggung jawab antara pejabat dalam suatu organisasi). Atau organisasi yang dengan sengaja direncanakan dan strukturnya secara jelas disusun. Organisasi formal harus memiliki tujuan atau sasaran. Tujuan ini merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi struktur organisasi yang akan dibuat. Struktur ini mengandung unsur-unsur spesialis kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan besaran (ukuran) satuan kerja.

b.      Organisasi informal

            Organisasi informal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada suatu aktivitas serta tujuan bersama yang tidak disadari. Keanggotaan pada organisasi-organisasi informal dapat dicapai baik secara sadar maupun tidak sadar, dan kerap kali sulit untuk menentukan waktu eksak seseorang menjadi anggota organisasi tersebut. Sifat eksak hubungan antaranggota dan bahkan tujuan organisasi yang bersangkutan tidak terspesifikasi. Contoh organisasi informal adalah pertemuan tidak resmi seperti makan malam bersama. Organisasi informal dapat dialihkan menjadi organisasi formal apabila hubungan didalamnya dan kegiatan yang dilakukan terstruktur dan terumuskan. Selain itu, organisasi juga dibedakan menjadi organisasi primer dan organisasi sekunder menurut Hicks, yaitu organisasi primer dan sekunder.

3.      Manfaat Struktur Organisasi

a.       Struktur Fungsional:

1)      Menjaga kekuasaan dan kedudukan fungsi-fungsi utama

2)      Menciptakan efisiensi melalui spesialisasi

3)      Memusatkan keahlian organisasi

4)      Memungkinkan pegawai manajemen ke puncak lebih ketat terhadap fungsi-fungsi

b.    Struktur Divisional, dapat mengikuti pembagian divisi atas dasar produk, wilayah (geografis), langganan, dan proses atau peralatan:

1)      Meletakkan koordinasi dan wewenang yang diperlukan pada tingkat yang sesuai bagi pemberian tanggapan yang cepat

2)      Menempatkan pengembangan dan implementasi strategi dekat dengan lingkungan divisi yang khas

3)      Tempat latihan yang baik bagi para manager strategik

4.      Kelemahan Struktur Organisasi:

a.       Struktur Fungsional:

1)      Struktur fungsional dapat menciptakan konflik antarfungsi-fungsi

2)      Menyebabkan kemacetan pelaksanaan tugas yang berurutan pada kepentingan tugas-tugasnya

3)      Menyebabkan para anggota berpandangan lebih sempit serta kurang inovatif

b.      Sturktur Divisional:

1)      Masalah duplikasi sumber daya dan peralatan yang tidak perlu

2)      Dapat menimbulkan tidak konsistennya kebijakan antara divisi-divisi

C.    Penggerakan (Actuating)

1.      Definisi Penggerakan (Actuating)

            Penggerakan (actuating) adalah suatu fungsi pembimbingan dan pemberian pimpinan serta penggerakan orang-orang agar orang-orang tersebut mau dan suka bekerja. Berdasarkan pengertian tersebut, jelaslah bahwa peranan penggerakan (actuating) sangat penting. Karena penggerakan berfungsi untuk menggerakan fungsi-fungsi manajemen yang lain, seperti perencanaan, pengorganisasian, pengawasan. Menggerakan orang-orang agar mau dan suka bekerja mempunyai arti bagimana menjadikan para pegawai sadar akan tugas dan kewajiban serta bertanggung jawab atas tugas yang dibebankan kepadanya tanpa menunggu perintah dari siapapun.

2.      Prinsip Actuating dalam Manajemen

            Ada beberapa prinsip yang dilakukan oleh pimpinan perusahan dalam melakukan actuating, yaitu:

a.       Prinsip mengarah kepada tujuan: Tujuan pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan bahwa makin efektifnya proses pengarahan, akan semakin besar sumbangan bawahan terhadap usaha mencapai tujuan. Pengarahan tidak dapat berdiri sendiri, artinya dalam melaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan dukungan atau bantuan dari faktor-faktor lain seperti: perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja yang cukup, pengawasan yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan serta kemampuan bawahan.

b.      Prinsip keharmonisan dengan tujuan: Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang mungkn tidak mungkin sama dengan tujuan perusahaan. Mereka mengkehendaki demikian dengan harapan tidak terjadi penyimpangan yang  terlalu besar dan kebutuhan mereka dapat dijadikan sebagai pelengkap serta harmonis dengan kepentingan perusahaan. Semua ini dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi yang  baik akan mendorong orang-orang untuk memenuhi kebutuhannya dengan cara yang wajar. Sedangkan kebutuhan akan terpenuhi apabila mereka dapat bekerja dengan baik dan pada saat itulah mereka menyumbangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi. 

c.       Prinsip kesatuan komando: Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah tujuan dan tanggung jawab para bawahan. Bilamana para bawahan hanya memiliki satu jalur di dalam melaporkan segala kegiatannya dan hanya ditujukan kepada satu pimpinan saja, maka pertentangan didalam pemberian instruksi dapat dikurangi, serta semakin besar tanggung jawab mereka untuk memperoleh hasil maksimal.

D.    Pengawasan (Controlling)

1.      Definisi Pengawasan (Controlling)

            Pengawasan (controlling) adalah fungsi manajemen dimana peran dari personal yang sudah memiliki tugas, wewenang dan menjalankan pelaksanaannya perlu dilakukan pengawasan agar supaya berjalan sesuai dengan tujuan, visi dan misi perusahaan. Di dalam manajemen perusahaan yang modern fungsi control ini biasanya dilakukan oleh divisi audit internal.

2.      Langkah-langkah dalam Controlling

a.       Proses Pengawasan Manajemen:

1)      Perencanaan Strategi

2)      Penyusunan Anggaran

3)      Pelaksanaan Anggaran

4)      Evaluasi Kinerja

5)      Pengendalian Tugas

b.      Dapat digolongkan menjadi delapan elemen, yaitu:

1)      Mengidentifikasikan tujuan dan strategi

2)      Penyusunan program

3)      Penyusunan anggaran

4)      Kegiatan dan pengumpulan realisasi prestasi

5)      Pengukuran prestasi

6)      Analisis dan pelaporan

7)      Tindakan koreksi

3.      Tipe-tipe Controlling

a.     Pengawasan Pendahuluan (Feedforward Control): Pengawasan ini sering disebut juga dengan Steering Control. Dirancang untuk mengantisipasi masalah-masalah atau penyimpangan-penyimpangan dari standar dan tujuan dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum suatu tahap diselesaikan (kegiatan belum dilaksanakan).

b.    Pengawasan Concurrent: Pengawasan concurrent maksudnya pengawasan yang dilakukan bersamaan dengan melakukan kegiatan. Pengawasan ini sering disebut pengawasan “ Ya-Tidak “, screening control, “berhenti terus” dilakukan selama suatu kegiatan berlangsung.

c.     Pengawasan Umpan Balik (Feedback Control): Pengawasan ini bisa juga disebut sebagai “Past-Action Control”  yang mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan dan pengukuran ini dilakukan setelah kegiatan terjadi.

            Ketiga bentuk pengawasan tersebut sangat berguna bagi manajemen karena memungkinkan manajemen membuat tindakan koreksi dan tetap dapat mencapai tujuan.

4.     Pengawasan Proses Manajemen

            Proses manajemen adalah daur beberapa gugusan kegiatan dasar yang berhubungan secara integral, yang dilaksanakan di dalam manajemen secara umum, yaitu proses perencanaan, proses pengorganisasian, proses pelaksanaan, dan proses pengendalian, dalam rangka mencapai sesuatu tujuan secara ekonomis. Sesungguhnya keempat proses itu merupakan hasil ikhtisar dari pelbagai pendapat praktisi dan ahli mengenai manajemen.

Sumber Referensi:

·         Handoko, Hani. 1997. Manajemen. Yogyakarta: BPFE.

·         Gibson, dkk. 1997. Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses. Jakarta: Binarupa Aksara, (terjemahan).

·         Djatmiko, Y. H. 2008. Perilaku Organisasi. Bandung: Alfabeta.